РЫЦАРИ
КРУГЛОГО СТОЛА
Как найти тех,
кто способен на подвиг
Дано: IT-команда банка столкнулась с трудностями подбора новых специалистов в области электронной торговли на бирже. Многие из них, будучи взяты на работу, демонстрировали низкую эффективность и/или быстро уходили.
700
За два года руководителем и HR было проведено более
собеседований, но подходящие сотрудники так и не появились.
HR-департамент
обратился к нам с запросом на разработку диагностической методики в целях масштабирования подбора и улучшения выживаемости сотрудников

Ситуация осложнялась тем, что компании требовались не рядовые сотрудники,
а квалифицированные трейдеры, генерирующие значительную прибыль
ЧЕЛЛЕНДЖ
Перед тем как разрабатывать критерии и методику,
мы решили разобраться: в чем причина
такой низкой выживаемости сотрудников?

Кого команда готова принять в свои ряды?
Первая серия интервью показала, что проблема именно в области удержания и адаптации. В горизонтальной команде
у всех экспертов разные критерии, что в итоге приводит к конфликту требований.

Задача стала звучать так:
"как отличить эффективных соискателей от неэффективных"?

Мы провели исследование по методике GRASP*
чтобы решить следующие задачи:
Вовлечь всех участников команды в самоисследование
Cобрать список критериев и помочь разобраться в том, что члены команды квалифицируют как "фактор успеха"
Cинхронизировать индивидуальные образы топ-перформера
Получить разделяемый каждым членом команды общегрупповой образ "коллеги мечты"
Построить карту командных компетенций
Увидеть смысловые связи и конфликты между внутренними требованиями команды к новичкам
Вместе с командой мы поставили перед собой задачу сформулировать образ эффективного члена команды электронной торговли для дальнейшего подбора сотрудников.
Процедура состояла из нескольких этапов
Генерация индивидуальных конструктов
С помощью методики репертуарных решеток Дж. Келли каждый участник команды независимо от других формулировал профессионально-важные качества, по которым можно различать реальных и идеальных членов команды.
Структурирование конструктов.
Каждый член команды получал общий список конструктов, сформулированных всеми участниками исследования, и должен был разделить их на несколько групп по смыслу.
Агрегация индивидуальных оценок
Данные были загружены в дашборд, все индивидуальные оценки наложены друг на друга.
Был построен граф, в котором в качестве вершин были представлены индивидуальные конструкты, а в качестве связей - степень близости двух конструктов (то, сколько человек при сортировке указало, что два конструкта относятся к одной группе).
Взаимодействие в команде
Сюда вошло более 30% всех названных качеств.
Способности и умения
Второе и третье места по размеру делят группа качеств - "Способности и умения" (здесь много 4 кластера) и "Видеть главное" (здесь лишь 2 кластера, но они включают множество конструктов).
Лидерство и вклад
Два самых центральных кластера, таких, у которых больше всего связей с другими кластерами - это кластеры "Инициатива и влияние" и "Коммуникация с командой по задачам". Эти кластеры отражают лидерство и импакт в команде. При этом вторая по размеру группа кластеров, включающая способности и умения, оказывается в смысловой карте далеко от центра сети и соединяется с центром только через промежуточные категории.
Членам команды стало ясно, что путь от профессионального потенциала к высокой результативности в их коллективе можно успешно пройти только за счет таких личных качеств как:
  1. высокая работоспособность (Перформанс),
  2. страсть к работе (Вовлеченность),
  3. желание постоянно учиться (Саморазвитие)
  4. понимание бизнеса (Умение видеть главное).

Профессионально-важные качества
Коммуникация
в команде

  • Коммуницирует с командой по задачам
  • Открыт к обратной связи
  • Наставник
  • Инициативен в шеринге знаний
  • Ведомый командный игрок
  • Легкий в общении
  • Приводит и поддерживает новичков
Видеть
главное

  • Умеет быстро выделить главное
  • Может сформулировать MVP
  • Понимает свою задачу в контексте бизнеса
Само-
развитие

  • Расширяет профессиональную эрудицию
  • Широкий горизонт видения
  • Толерантность к неопределенности
Личные способности

  • Быстро схватывает
  • Имеет технические скиллы
  • Качество кода (отсутствие брака)
  • Широкая специализация
Перфоманс

  • Не жалеет времени на работу
  • Настойчивый
  • Надежный
Влияние

  • Инициативен
  • Влиятелен в команде
Вовлеченность

  • Доступен и вовлечен 24/7
  • Небезразличен к делу и коллегам

Пример кластеров компетенций
Открыт к обратной связи от коллег
Кластер сформирован вокруг двух смысловых ядер: в какой степени член команды готов выражать собственное мнение и насколько легко он переносит столкновение с обратной связью от коллег.
Наблюдения:
Высоко коррелирует с эффективностью и стажем. Дифференцирует уволенных и работающих сотрудников, при этом среди работающих сотрудников наблюдается большой разброс по данному показателю, а среди уволенных - стабильно низкие оценки.
Индикаторы, названные членами команды:
  • Задает вопросы пока досконально не разберется, что именно делать/Делает без полного понимания задачи, плохо коммуницирует
  • Готов обращаться за помощью/Боится показаться некомпетентным
  • Адекватная (спокойная) реакция даже на неадекватную критику/Принимают критику близко к сердцу
  • Выражает свое мнение и чувства/Держит в себе
  • Обращается за помощью, обсуждает с коллегами/Старается сделать сам
  • Активно реагирует на обратную связь/Игнорирует обратную связь, не меняет поведение
  • Имеет собственное мнение, которое часто не совпадает с мнением команды/Не высказывают собственного мнения, делают то, что сказали
  • Конструктивно реагирует на обратную связь, берётся исправить, принимает во внимание/Плохо реагирует на обратную связь, обижается, переходит в наступление
ПРИМЕР РЕКОМЕНДАЦИИ:

  1. на входе отсеивать замкнутых кандидатов: сочетание низкой экстраверсии и независимости (возможно с помощью личностного теста)
  2. внести в интервью по компетенциям следующие пункты:
    • открытость обратной связи
    • наличие собственного мнения и умение его свободно высказывать
  3. убедиться в том, что обратная связь в команде дается достаточно экологично
В итоге этой работы кроме списка критериев мы получили:
Перечень ключевых компетенций
Поведенческие индикаторы
Список оценочных инструментов
РЕЗУЛЬТАТ
Полученная карта требований к новым членам команды позволила сформулировать критерии, которые ............ ..............................................................................
Culture-fit
соответствие культуры команды ценностям кандидата
Personality-fit
совместимость личностных качеств кандидата с вызовами работы
Ability-fit
необходимые способности
Skill-fit
необходимые знания и умения
Для диагностики каждой из этих групп традиционно применяются различные методы
Для оценки skill-fit релевантны техническое интервью, интервью по компетенциям, портфолио, тесты профессиональных знаний и достижений.

Для оценки ability-fit - тесты способностей (интеллекта).

Для оценки personality-fit используются личностные тесты, измеряющие выраженность как базовых качеств, так и более комплексных.

Диагностика culture-fit, в отличие от других, не так подвержена социальной желательности. Ключевая задача здесь - информировать кандидата об особенностях корпоративной культуры, дать ему инструмент, с помощью которого он сможет примериться к ним и принять осознанное карьерное решение - чеклист или самооценочную анкету.
Рыцарь круглого стола
В результате прохождения кандидат получает job-fit index, основанный на 4 базовых критериях. Если индекс кандидата достаточно высокий, ему предлагают подать заявку.
работа привлекательна для него
работа соответствует его ценностям и ожиданиям
работа соответствует его складу характера
соответствует уровню его подготовки и способностей